岗位聘任书的法律效力需根据其性质和内容综合判断，具体分析如下：

一、与劳动合同的关系

性质差异

聘任书通常被视为用人单位发出的录用意向书或要约，仅表明用人单位有聘请意向，并不直接建立劳动关系。 劳动合同则是双方就劳动关系达成的书面协议，需经要约、承诺、签约三个步骤成立。

效力判断标准

- 若聘书包含劳动合同的必备条款（如岗位、期限、报酬等），且双方签字确认并实际履行，可能被认定为劳动合同。

- 若聘书仅包含职务任命等非核心条款，缺乏可操作性，则可能被认定为意向性文件，不具备法律强制力。

二、不同场景下的法律效力

作为劳动合同的补充或替代

在某些情况下，聘书可结合后续签订的劳动合同共同构成完整的用工协议。例如，聘书明确工作内容、期限等核心条款，后续劳动合同补充细节。

独立文件的效力

- 学校、科研机构：

聘书可能直接确立聘用关系，尤其对于专业技术人员。

- 企业用工：通常需结合劳动合同，仅凭聘书无法单独确立劳动关系。

三、法律后果

缺乏劳动合同：若未签订书面劳动合同，劳动者可能无法主张加班费、社保等权益。

存在劳动合同：即使先签聘书，仍需通过劳动合同明确双方权利义务，否则可能因条款模糊引发纠纷。

四、建议

用人单位角度：

建议在发出聘书后及时签订书面劳动合同，明确工作内容、薪酬、福利等核心条款，并保留双方签字证据。

劳动者角度：

收到聘书后应仔细阅读条款，若对内容存疑，可要求补充劳动合同；入职后建议保留工资条、工作证等辅助证据。

综上，岗位聘任书的法律效力需结合具体条款和履行情况判断，建议通过书面合同明确双方权利义务以降低法律风险。