绩效系统的缺陷主要体现在以下几个方面，结合多来源信息综合分析如下：
一、战略与绩效管理脱节
考核工具功能局限 绩效考核仅是绩效管理流程中的一个环节（如评价而非管理），无法独立支撑战略目标实现。部分企业将考核工具视为控制手段，而非战略管理工具，导致资源分配与战略方向不一致。
缺乏战略承接性
考核指标未有效承接公司战略，指标设计缺乏与公司整体目标的关联性，导致员工工作方向偏离战略需求。
二、绩效指标体系不科学
指标设计缺陷
目标设定不合理： 目标差距过小或过大，前者无法激励员工，后者则无法触及实际。 指标关联性弱
非量化指标泛滥：过多使用模糊、无明确定义的指标（如“工作态度”），削弱了考核的客观性和指导性。
部门与员工目标脱节
职能部门与基层员工对战略目标的驱动力存在差异，导致指标设计无法满足不同层级需求，影响整体绩效。
三、绩效管理过程存在问题
缺乏日常指导与反馈
上下级沟通不足，员工对目标理解偏差严重，且缺乏事前指导与过程反馈，导致工作执行效果不佳。
考核标准不统一
标准模糊、不明确，可衡量性差，且存在主观随意性，影响考核公平性。
四、其他关键问题
短期行为倾向
财务指标主导导致管理者关注短期业绩，忽视长期战略投入（如研发、人才培养），削弱企业可持续发展能力。
系统实施缺陷
部分企业未重视系统经济效益评估，导致系统设计粗糙、实施不力，甚至成为成本中心而非利润中心。
改进建议
强化战略融合
从战略高度设计考核体系，确保指标与战略目标的有效承接。
优化指标体系
建立科学的分解工具，明确指标关联逻辑，减少模糊性。
加强过程管理
完善日常绩效指导与反馈机制，建立“目标-计划-执行-反馈”闭环。
平衡短期与长期
引入非财务指标，关注决策过程与可持续发展能力。
通过以上改进，可提升绩效系统的有效性和战略支撑能力，促进组织整体绩效提升。
